Por qué MBA prefieren trabajar en las mejores firmas descubre la razón

¿Qué atrae a los mejores talentos? ¿Grandes salarios, horarios flexible, paquetes de compensación…? Un nuevo estudio sugiere que es algo más simple, pero más difícil de conseguir: prestigio.

El status de una firma es probablemente la principal motivación en la atracción de los mejores, al menos en banca de inversión, consultoría estratégica y otras firmas de éxito de acuerdo con una publicación recientemente aceptada por el Strategic Management Journal. Matthew Bidwell, profesor asistente en Wharton, y sus compañeros, pretendían entender mejor cómo algo tan poco concreto como la reputación prevalece frente a estimulantes más tangibles. 

Y, en particular, querían averiguar si la capacidad de ofrecer más o menos dinero es realmente una ventaja competitiva. La banca de inversión en particular ofrecía un buen campo de pruebas para estas preguntas porque existe una clara jerarquía de firmas, y porque el puesto de cada una es manifiesto y conocido con simplemente visitar webs como Vault.com

El estudio les mostró que los graduados en escuelas de negocio “con más premios o graduado con honores conseguían puestos en las firmas más altas” apoyando sus hipótesis de que los mayores talentos apuntan por firmas con la mejor reputación. Y cuando preguntaron a actuales estudiantes de MBA solicitando empleo en banca de inversión, “la medida en que cualquier firma ayudaría con el empleo futuro” fue clasificada como el factor más importante a la hora de tomar una decisión

Debido a esto, los altos salarios no son una ventaja competitiva, al menos inicialmente. “Consigues la mejor gente, y no tienes que pagar tanto como deberías hacer tan temprano porque quieren el sello de ‘Goldman Sachs’ ”, me dijo Bidwell. Los empleados también quieren trabajar con otras personas talentosas, lo que ayuda a la hora de construir fuertes lazos. “Cuando la gente está pensando en trabajos, no lo hacen en beneficios, tiempo libre o salario” dice Bidwell. “Es como posicionarte para el siguiente paso en tu carrera”.

Pero cuando Bidwell y sus compañeros miraron globalmente cómo la gente elegía y gestionaba sus carreras profesionales con los años, un par de cosas interesantes comenzaron llamaron su atención. Primero, encontraron que los beneficios de trabajar para firmas de alta reputación no acarrea beneficios hasta 5 años después. Y en general, la gente en firmas top acaban viendo beneficios diferenciados, via más dinero o mejores trabajos en algún otro sitio. De hecho, los investigadores hallaron que que “un empleador cuyo estatus está 10 unidades más alto (p.ej. Goldman Sachs vs. Vanguard) paga sobre un 15% más por empleados en el nivel VP”. No hay una diferencia importante para nuevos MBAs en salario — Goldman esencialmente toma mejor talento al mismo precio. “En las fases tempranas de tu carrera, posicionarte para después es importante,” dice Bidwell.“Posteriormente no, eres bueno y quieres ver los beneficios.”

Segundo y quizá más importante, el estatus y la reputación empiezan a ser la razón más importante por la que la gente genial deja lugares como Goldman Sachs — intencionalmente. “Hay una tensión creciente” dice Bidwell. “Estas compañías son atractivas para unirse porque son atractivas para dejarlas.” Ellos realmente hacen el siguiente paso de la carrera de una persona más valiosa, y nunca hay una escasez de recién graduados deseando entrar para continuar el ciclo. Para banca de inversión, declara Bidwell, este sistema funciona bastante bien. “Haces entrar a gente joven, no les pagas mucho, y consigues un montón de valor de ellos. A la vez, no quieres que todo el mundo sea manager.” Pero advierte que la reputación como ventaja para la contratación podría funcionar muy diferentemente entre industrias y organizaciones que realmente quieren retener grandes empleados. También existe el molesto problema de cómo una compañía desarrolla una reputación de alto estatus en primer lugar: “La razón por la que el estatus crea ventaja es porque es muy difícil de conseguir.”

Queda claro que los resultados obtenidos por Bidwell muestran la necesidad de fuertes programas alumni como el de McKinsey, y reclama lo que el cofundador de LinkedIn Reid Hoffman llama la nueva relación empleador-empleado: en la que los empleados invierten en la adaptabilidad de la compañía, y la compañía invierte en la ocupabilidad de los empleados. De hecho un artículo de Knowledge@Wharton sobre los datos de este estudio señala que las firmas deberían buscar formas de ayudar a avanzar las carreras de los trabajadores como una manera de ser más competitivos en el mercado laboral.

Y mientras que Bidwell repara en que la ventaja competitiva que proporciona el estatus puede resultar buena en ciertas industrias con jerarquías claras, para esas otras compañías ansiando la reputación de Facebook puede ser un desperdicio, y no solo porque el estatus es difícil de obtener. Las empresas de tecnología, de hecho, puede ser el ejemplo más prominente de cuándo la reputación tiene un sentido totalmente diferente: el estatus no fluye desde el tamaño, la novedad, o cualquier otra variable fácilmente variable. “¿Tú quieres trabajar en Google y Apple porque están en el podio?” pregunta Bidwell en Knowledge@Wharton. “O es en realidad mejor ir a trabajar a una startup realmente guay?”

Incluso en banca de inversión, donde la orden primordial de prestigio y las ventajas del estatus están claros, los jóvenes MBAs no llegarán a obtener sus beneficios si no permanecen con esa empresa élite durante al menos 5 años. En una industria conocida no por tener trabajadores felices o buen balance trabajo-vida, eso puede ser más pesado que la necesidad de pagar mensualidades.